“Chefer borde sluta be om lov”
För många mellanchefer sitter och väntar på mandat. Om de tog för sig mer skulle det innebära stora vinster för hela verksamheten, menar Liza Rudolfsson som är utvecklingskonsult på Make progress.
– De är för ängsliga i tolkningen av sin roll och ber om lov för ofta. Många viktiga arbetsuppgifter skulle utföras snabbare om mellanchefer tog fler egna initiativ.
Men för att kunna göra det behöver mellanchefen skaffa sig överblick. Det gäller att ställa krav på sig själv att förstå hela verksamheten och inte bara sitt eget område. Saknas den kunskapen är det lätt att beslut får oförutsedda konsekvenser för kollegorna. Att endast fokusera på vad ens egen grupp ska åstadkomma leder dessutom till att det blir svårt att utvecklas. Det gäller att fästa blicken på den stora bilden, företagets vision och idé. Mellanchefen är den som måste se till att sätta ut riktningen och entusiasmera gruppen inför den större uppgiften. Annars, som i många större organisationer, försvinner visionen på vägen. Finns det en tydlig riktning är det lätt för medarbetarna att dra åt samma håll.
– Arkitektföretag är generellt duktiga på detta, nästan alla arkitekter har en högre mening med sitt arbete.
För att frigöra tid för det viktiga utvecklingsarbetet och inte fastna i brandkårsutryckningar gäller det att delegera beslutsmandat till medarbetare.
– Chefer måste vara goda pedagoger som kan få sina medarbetare att lyfta blicken och kunna ta rätt beslut själva. Det fungerar inte att bara delge beslut, om chefen förklarar sitt resonemang och beslutets bakgrund kan medarbetaren själv förstå dem. På så sätt skapas självständiga medarbetare och chefen slipper lägga allt för mycket tid på att svara på frågor.
Den som är chef bör ge gruppen inblick i varför beslut tas och vad de har för betydelse för organisationen i stort. Det är dessutom ett effektivt sätt att själv förstå vilken information som saknas och vad jag som chef behöver fråga ledningen om. Men generellt bör beslut i organisationen pressas ned till den nivå där de ska verkställas, menar Liza Rudolfsson.
Att all implementering sker på nivån under där besluten fattas är en tydlig kulturell markering. Och den som befinner sig i en miljö där medarbetarna förväntas hålla sig till på förhand givna instruktioner och inte komma med egna initiativ har förstås ett tufft förändringsarbete framför sig. Men det går.
– Den som vill förändra kulturen på en arbetsplats måste börja göra, det går inte att fråga om lov. Jobba tillsammans med dina kollegor och hjälp varandra att få bättre överblick. Lyckligtvis är den här sortens kulturer på väg att försvinna, idag förväntar sig människor delaktighet.
Liza Rudolfsson är i höst aktuell med boken Mellanchefens makt.
